新型研發機構是聚焦科技創新需求，主要從事科學研究、技術創新和研發服務，投資(zī)主體(tǐ)多元化、管理制度現代化、運行機制市場化、用人機制靈活的獨立法人機構，可依法注冊爲科技類民辦非企業單位（社會服務機構）、事業單位和企業。

科技部火(huǒ)炬中(zhōng)心近期發布的《2022年新型研發機構發展報告》顯示，截至2021年底，我(wǒ)(wǒ)國共有新型研發機構2412家，2021年度實現總收入1807.4億元，研發支出總規模達650億元；從業人員(yuán)總量22.2萬人，其中(zhōng)研發人員(yuán)總量14.3萬人。

近年來，國家對于新型研發機構的重視程度與日俱增。2018年中(zhōng)央《政府工(gōng)作報告》首次明确新型研發機構地位，正式納入國家創新體(tǐ)系。2019年國家科技部發布的《關于促進新型研發機構發展的指導意見》再一(yī)次明确了我(wǒ)(wǒ)國新型研發機構的發展定位和方向。自2015年起，各地也制定相關政策促進新型研發機構發展。

表：部分(fēn)地區新型研發機構相關政策

在此背景下(xià)，筆者基于項目實踐及資(zī)料研究，從新型研發機構的特點出發，簡要介紹其人力資(zī)源管理工(gōng)作的特殊之處。

一(yī)、“四不像”的新型研發機構

新型研發機構的“四不像”，即“既不像企業也不像事業單位，既不像高校也不像科研院所”，其打破體(tǐ)制機制束縛，一(yī)端連接前瞻技術、一(yī)端連接市場需求，以更靈活的機制，打通從技術到産業，高效整合政、産、學、研、金、服、用資(zī)源，使轉化更加順暢、高效。

基于此特點，新型研發機構的人員(yuán)構成較爲多元：包括科研創新人員(yuán)、産業技術人員(yuán)、管理運營人員(yuán)、專業服務人員(yuán)等。在員(yuán)工(gōng)身份上，包括雙聘教師、事業編制的科研人員(yuán)和挂職領導、合同制員(yuán)工(gōng)等，人員(yuán)身份的不同意味着其工(gōng)作性質、出勤要求、薪酬福利标準等均需要個性化設計。

二、新型研發機構的個性化崗位

（一(yī)）科研人員(yuán)的特殊崗位

在崗位設置上，新型研發機構的科研人員(yuán)典型崗位包括PI（學科帶頭人）、博士後等。

PI是科研團隊的負責人，一(yī)般爲高層次人才擔任，聘期多設計爲3-6年，并在進駐機構時約定相應目标和年度績效要求。對于高層次人才，國家、省、市、區各級政府均出台相應分(fēn)類和認定标準；科研機構内部也會設置個性化的人才認定标準。

博士後是科研團隊的研究人員(yuán)，基于研發機構的博士後工(gōng)作站聘用，聘期一(yī)般設置爲2-3年，有相應的開(kāi)題報告、中(zhōng)期考核、出站考核等。

在人力資(zī)源管理上，高層次人才、博士後均需個性化考慮其職業發展路徑、績效考核形式、補貼申請和福利待遇等。

（二）職能人員(yuán)的特殊崗位

基于新型研發機構人員(yuán)和業務的特殊性，職能人員(yuán)也存在部分(fēn)具有特殊性的崗位，比如：

1.人力資(zī)源部門除常規人力資(zī)源管理工(gōng)作外(wài)，還需考慮其高層次人才、博士後等崗位及人員(yuán)特殊性，設置人才招引崗、人才服務崗、博士後管理崗等。

2.由于研究經費(fèi)來源主要包括縱向經費(fèi)（向政府等公共部門申報醒目取得的經費(fèi)）、橫向經費(fèi)（與企業合作取得的經費(fèi)），可在科研管理職能歸口部門設置項目申報崗、項目合作崗等。

3.由于科研成果轉化的管理要求，可設置孵化企業管理崗、成果轉化崗、知(zhī)識産權管理崗等。

4.近年大(dà)型科學儀器設備共享服務推進，由于資(zī)産管理的特殊性，可設置大(dà)儀共享崗等。

三、新型研發機構人力資(zī)源工(gōng)作的特殊性

（一(yī)） 招聘與配置管理

針對研發機構的特殊人員(yuán)、特殊崗位，招聘與配置工(gōng)作有其個性化的開(kāi)展方式。如高層次人才的引進與常規崗位招聘管理工(gōng)作不盡相同，招聘渠道上，有青塔人才網、政府、學校、獵頭等個性化渠道需要建立維護；招聘形式上，通常不采用常規筆試、面試等方法，而是通過材料審核、評審會答辯等特殊程序引進人才。

此外(wài)，還需考慮雙聘教師的引進和協議簽訂、現有科研人員(yuán)兼聘的管理要求等。

（二） 培訓與發展管理

由于高層次人才、博士後聘期的特殊性，這些人員(yuán)一(yī)般不會采用常規崗位職級晉升評審等方式作爲職業發展通道。對于高層次人才，需要基于人才認定标準申報國家、省、市、區級人才項目；對于博士後，由于其聘期較短，應注重優秀人員(yuán)出站後留用的機制建設，如申請相應人才計劃、轉爲研究員(yuán)崗位等。

（三） 薪酬與福利管理

薪酬結構上，考慮科研經費(fèi)來源，科研人員(yuán)及科研管理人員(yuán)的薪酬結構一(yī)般爲“崗位工(gōng)資(zī)+績效工(gōng)資(zī)+經費(fèi)獎勵”，其中(zhōng)經費(fèi)獎勵即根據相應橫向或縱向項目經費(fèi)申報情況進行的獎金項目設置。

在福利方面，高層次人才、博士後一(yī)般可根據地方政策申請補貼及相關福利，故需注意相應政策的宣傳和申報指導。

（四） 績效管理

由于PI、博士後引進時即簽訂相關目标，其日常績效目标可結合相應目标分(fēn)解得出；此外(wài)，從行業常規來看，博士後一(yī)般不進行績效考核或考核結果不與薪酬挂鈎。

（五） 員(yuán)工(gōng)關系管理

由于員(yuán)工(gōng)身份較爲複雜(zá)多樣，需根據人員(yuán)身份，針對性設計員(yuán)工(gōng)關系管理要求，以考勤要求爲例，可将雙聘老師簽訂爲全時工(gōng)作人員(yuán)，約定月綜合出勤小(xiǎo)時數爲全職人員(yuán)的30-50%；對于科研人員(yuán)，由于科研項目工(gōng)作時間的特殊性，也可設置更爲彈性的時間要求。

新型研發機構作爲科技創新的重要載體(tǐ)有廣闊的發展空間，在發展建設過程中(zhōng)，也需不斷研究其人力資(zī)源管理的特殊性，積極探索“四不像”體(tǐ)制下(xià)的個性化設計和管理創新，構建适應多元化人才融合發展的人力資(zī)源管理機制。