在爲衆多國企客戶服務的過程中(zhōng)，很多客戶發出這樣的疑問：開(kāi)展任期制和契約化管理後到底與原來的傳統幹部管理模式有哪些區别？今天筆者結合國家相關政策要求和客戶服務過程中(zhōng)的淺薄經驗對二者的區别進行如下(xià)總結。
一(yī)、 任期制和契約化管理的政策背景
2003年5月，國務院直屬特設機構——國有資(zī)産監督管理委員(yuán)會（簡稱國務院國資(zī)委）成立，2004-2006年中(zhōng)央企業負責人經營業績考核标志(zhì)着中(zhōng)央企負責人開(kāi)始第一(yī)個任期管理。
黨的十八大(dà)以來，國企改革頂層設計不斷完善，2015年中(zhōng)共中(zhōng)央、國務院印發《關于深化國有企業改革的指導意見》（22号文），明确指出推行企業經理層成員(yuán)任期制和契約化管理，明确責任、權利、義務，嚴格任期管理和目标考核。一(yī)直到2019年，相關的配套文件陸續出爐，構建了國企改革“1+N”政策體(tǐ)系，國企改革頂層設計基本完成，爲任期制和契約化管理的萌芽提供了政策準備。
2020年6月30日，中(zhōng)央全面深化改革委員(yuán)會第十四次會議審議通過了《國企改革三年行動方案（2020－2022年）》，三年行動方案是落實國有企業改革“1+N”政策體(tǐ)系和頂層設計的具體(tǐ)施工(gōng)圖，以此爲号召，國有企業經理層任期制和契約化管理刻不容緩。
二、 傳統幹部管理與任期制和契約化管理的異同
傳統幹部管理與任期制和契約化形式下(xià)的幹部管理從管理主體(tǐ)、薪酬管理和績效管理等方面均存在一(yī)定的差異。
（一(yī)）管理主體(tǐ)
傳統的幹部管理以“人”爲核心開(kāi)展管理，幹部由上級黨委選聘，按照幹部管理的有關規定，采取任命制、無專門聘用協議，用任命文件代替，一(yī)般沒有任期或者試崗期；考核由上級制定，結果應用不強，一(yī)般被選任後沒有大(dà)的過錯能直接在崗位上幹到退休，在這種機制下(xià)很難實現收入能增能減、崗位的能上能下(xià)。
任期制和契約化管理以“崗位”爲核心開(kāi)展管理，通過簽訂崗位聘任協議的方式，明确契約執行的對象不再是經營班子整體(tǐ)，而是崗位上的單一(yī)任職者；在契約中(zhōng)明确任職崗位、聘任期限、需要履行的職責、獎懲依據等，建立契約關系，需要承諾責任并兌現責任，以此方式打破幹部任用的“終身制”。
（二）薪酬管理
傳統幹部薪酬以幹部行政職級确定薪酬，行政職級變則薪酬變，而在實際的運用中(zhōng)，通常是行政職級能上不能降，導緻薪酬能升不能降，即使崗位變動後薪酬标準也不能發生(shēng)變化，很多國有企業在實際幹部薪酬管理中(zhōng)也對這種薪酬管理方式提出困惑。
任期制和契約化管理下(xià)的薪酬強調薪酬與績效考核更緊密的結合，強調“業績升，薪酬升；業績降，薪酬降”， 在簽訂的契約中(zhōng)明确業績貢獻與薪酬的關聯規則，讓每位契約化管理幹部能明确激勵導向；堅持剛性兌現，嚴格按照契約兌現薪酬不搞變通、不打折扣，根據年度和任期考核結果兌現績效年薪和任期激勵，合理拉開(kāi)薪酬差距；建立薪酬追索扣回制度，構建強激勵、硬約束的薪酬分(fēn)配機制。另外(wài)政策中(zhōng)也明确規定禁止通過一(yī)紙(zhǐ)契約的方式變相漲薪，将任期制和契約化管理變成“形式主義”。
（三）績效考核
傳統績效考核，長期以來國有企業經營業績考核是以班子成員(yuán)整體(tǐ)爲考核對象，“大(dà)鍋飯”現象嚴重，尤其是針對職能類幹部因爲不能實現量化考核，就幹脆以不考核處理。
任期制契約化模式下(xià)，考核對象要求考核到個人，實現從組織考核到個人考核的轉變，實現組織目标向個人目标的傳遞和分(fēn)解落實，同時任期制和契約化模式下(xià)考核結果應用更加剛性。
績效考核方面的異同
