于HRA4模型，我(wǒ)(wǒ)們可以對企業的人力資(zī)源管理狀況進行一(yī)個全面的審計，而審計的目的是爲了發現問題、提升管理，基于審計結果制訂系統的改善計劃與措施，形成基于審計結果的人力資(zī)源規劃。

而在進行系統的人力資(zī)源規劃之前，我(wǒ)(wǒ)們首先要對人力資(zī)源審計結果進行整理，按照“影響度-緊迫性”進行分(fēn)類，找出問題解決的先後順序。在此基礎上，對問題産生(shēng)的原因進行挖掘和分(fēn)析，以找到最爲基本、關鍵的影響因素，從而找到解決措施，制訂時間規劃，确定解決問題的結點、步驟和階段裏程碑。

一(yī)、問題整理與“影響度-緊迫性”分(fēn)析

通過人力資(zī)源審計，我(wǒ)(wǒ)們可以找出企業在人才滿足度、戰略匹配度、業務完備度、管理專業度四個方面存在的問題，将這些問題以列表的方式呈現出來。

在此基礎上，我(wǒ)(wǒ)們采用“影響度-緊迫性”矩陣對問題進行評估和排序。

所謂“影響度-緊迫性”矩陣，是把此項人力資(zī)源管理問題對于企業的影響程度作爲縱向軸，把解決此項問題的緊迫性作爲橫向軸，由此而把問題分(fēn)爲四個象限，即：影響度高且緊迫的工(gōng)作、影響度高但不緊迫的工(gōng)作、緊迫但影響度不高的工(gōng)作和影響度低且不緊迫的工(gōng)作。

對于影響度的評估，主要從三個方面考慮，即：對戰略實現的影響程度，對當前業務開(kāi)展的影響程度，以及對其他問題解決的影響程度。

對于審計所提出問題的排序，由外(wài)部審計專家和企業人力資(zī)源部門的高級管理人員(yuán)共同完成。

二、不同類型問題的解決順序

根據“影響度-緊迫性”矩陣進行排序後，每個問題都應被劃歸到四個象限之中(zhōng)，不同類型問題的解決順序如下(xià)：

首先，對于影響度和緊迫性都較高的問題，需要集中(zhōng)精力優先解決。

其次，對于影響度高、但緊迫性不強的問題，需要進行專題規劃，安排專人負責，在具備條件後立即重點解決。

第三，對于影響度低、但較爲緊迫的問題，此類問題極易與影響度高、緊迫性強的問題想混淆，尤其是來自外(wài)部的聲音會讓組織産生(shēng)“這件事很重要”的錯覺，導緻花費(fèi)了大(dà)量的時間和精力在這些問題上，但最後卻收效甚微。因而，在解決這些問題的時候，首先應當有鑒别，其次是控制資(zī)源的投入。

最後，才是處理影響度較低、緊迫性也不強的問題，此類問題可以推後處理，甚至留待其他重要問題解決後自然解決。

在進行人力資(zī)源管理問題的優化排序時，除了關注“影響度-緊迫性矩陣”之外(wài)，還要綜合考慮人力資(zī)源管理各模塊間的依賴關系，據此判定體(tǐ)系優化時各模塊的優先級。例如，在進行薪酬體(tǐ)系優化之前，一(yī)般要從組織分(fēn)析、崗位設計等前提模塊開(kāi)始，隻有這些模塊的基礎夯實了，後續的崗位價值評估、薪酬體(tǐ)系優化工(gōng)作才能更爲高效地開(kāi)展。