企業人力資(zī)源管理體(tǐ)系本身的專業化程度，直接影響到了其人力資(zī)源開(kāi)發和利用的專業化水平。人力資(zī)源管理的專業度，是指企業的人力資(zī)源管理組織管控模式是否完備、人力資(zī)源制度是否系統、規範，人力資(zī)源管理團隊的資(zī)質、能力是否能夠勝任業務的要求，以及人力資(zī)源信息化程度是否滿足業務需要。
從本章開(kāi)始，山東啓聯将從人力資(zī)源組織體(tǐ)系、人力資(zī)源制度體(tǐ)系、人力資(zī)源管理團隊及人力資(zī)源管理信息化這四個方面對企業人力資(zī)源管理系統專業化審計進行系統闡述。
第一(yī)篇：人力資(zī)源組織體(tǐ)系審計
随着經濟的全球化，爲應對日益激烈的競争形勢，獲取競争優勢，不少企業已由過去(qù)簡單地依靠資(zī)金和物(wù)質資(zī)源，逐漸向依靠知(zhī)識和人才的方向轉變，開(kāi)始關注注重構築人力資(zī)源方面的競争優勢。而人力資(zī)源的組織體(tǐ)系承擔着企業人力資(zī)源供給、轉換和産出的重要使命，構築合理的人力資(zī)源組織體(tǐ)系，是形成人力資(zī)源競争優勢的基礎，也是人力資(zī)源戰略落地的重要保證。
每一(yī)種人力資(zī)源組織體(tǐ)系都是在特定的外(wài)部環境影響下(xià)産生(shēng)的，組織形态本身并不存在優劣之分(fēn)，适合的，才是最好的。由此，從審計的角度，我(wǒ)(wǒ)們需要三個方面，一(yī)是職能模塊的完備性，二是層次設計的合理性，三是管理幅度的有效性。結合前文分(fēn)析，我(wǒ)(wǒ)們建立了有關于人力資(zī)源組織體(tǐ)系的審計指标集，如下(xià)表所示：
基于上表，企業的人力資(zī)源組織體(tǐ)系審計可以從職能結構、層次結構、職權結構三個維度展開(kāi)。
1. 職能結構
在該維度中(zhōng)，我(wǒ)(wǒ)們的審計指标大(dà)緻可分(fēn)爲兩類，即：專業化分(fēn)工(gōng)和崗位設置，在審計的過程中(zhōng)我(wǒ)(wǒ)們關注的問題是：一(yī)是部門的專業化分(fēn)工(gōng)是否合理，是否存在職能重疊或缺失，尤其是組織所需的關鍵職能是否具備；二是部門定位是否清晰，職責、使命是否明确。
2. 層次結構
所謂的層次結構包括組織的管理層級和管理幅度。我(wǒ)(wǒ)們知(zhī)道，管理層級是随着組織規模的擴大(dà)和關系的複雜(zá)化而産生(shēng)的，與規模、管理幅度密切相關。
在該維度中(zhōng)，我(wǒ)(wǒ)們主要審計的内容包括兩個方面，一(yī)是影響管理層次和管理幅度的主要因素，包括：管理者和下(xià)屬的素質和能力、集分(fēn)權程度、人員(yuán)空間分(fēn)布、工(gōng)作性質和内容，等等；二是通過對這些要素的審計，評估該企業的人力資(zī)源組織層次和管理幅度設計是否合理。
3. 職權結構
這一(yī)維度主要是針對大(dà)型企業集團而言的，是指集團人力資(zī)源部和各子公司人力資(zī)源部在權利和責任方面的分(fēn)工(gōng)和相互關系。在職權結構的審計中(zhōng)，我(wǒ)(wǒ)們把握兩個要點：一(yī)是授權是否合理；二是信息溝通是否順暢。
授權問題是集團公司人力資(zī)源部門職權結構設計的最大(dà)難點，人力資(zī)源各大(dà)職能應該如何在集團和子公司之間分(fēn)配，每個公司的處理方式都不一(yī)樣，以招聘爲例：如某軟件公司，其招聘軟件工(gōng)程師是在集團公司統一(yī)篩選簡曆，再将篩選合格的應聘者安排到各子公司面試，由各子公司自行擇優錄取；又(yòu)如某電信公司，其所有員(yuán)工(gōng)的招聘都是由各子公司或事業部統一(yī)從公司公共信息平台上篩選簡曆、筆試或面試，經過初次篩選後，再将認爲合格的應聘者交到集團人力資(zī)源部面試，集團人力資(zī)源部擁有“一(yī)票否決權”。從這兩個企業的情況來看，在招聘這個問題上，總部和各子公司的權限分(fēn)配是完全不同的。在這個問題上，我(wǒ)(wǒ)們認爲無對錯可言，不管集團公司的人力資(zī)源職能如何分(fēn)配，最關鍵的是效率，隻要效率高、效果好，其職權結構就是可行的。
通過以上三個維度，我(wǒ)(wǒ)們可以對企業的人力資(zī)源組織形态進行一(yī)個系統的評估。當然，由于每個企業都有其自身的背景和特點，所形成的人力資(zī)源管理體(tǐ)系也各不相同，需要我(wǒ)(wǒ)們在實際評估中(zhōng)認真收集信息，慎重考慮。
