薪酬審計是人力資(zī)源審計的重要組成部分(fēn)。它是指按照特定的标準，采用綜合性的研究分(fēn)析方法，對組織的薪酬管理系統進行全面檢查、分(fēn)析與評估。通過薪酬審計，可以幫助企業明确自身薪酬體(tǐ)系與企業戰略發展方向的相關性和一(yī)緻性，并明确自身吸籌體(tǐ)系、薪酬結構及管理制度等各方面存在的不足，并确定未來薪酬管理體(tǐ)系調整方向和重點。

對于企業薪酬管理的審計，包括薪酬戰略審計、薪酬技術審計、薪酬結構審計、薪酬預算審計、員(yuán)工(gōng)福利體(tǐ)系審計五個方面。

（一(yī)）薪酬戰略審計

薪酬戰略審計的第一(yī)個層面是：當前薪酬體(tǐ)系的指導思想必須與企業戰略及人力資(zī)源戰略的方向相符。

下(xià)圖中(zhōng)“薪酬的戰略性視角”就是從公司目标、戰略規劃、願景、價值觀等因素出發設計薪酬體(tǐ)系的邏輯發展過程：公司目标與戰略規劃決定業務單元戰略，業務單元戰略決定人力資(zī)源戰略，人力資(zī)源戰略、社會環境、競争對手以及法律環境，是戰略性薪酬體(tǐ)系設計的輸入環節。企業的薪酬體(tǐ)系設計，是否遵循了這一(yī)程序，我(wǒ)(wǒ)們需要進行評估，以此來判斷薪酬體(tǐ)系與公司戰略以及人力資(zī)源戰略的一(yī)緻性。

薪酬戰略審計的第二個層面是：當前薪酬體(tǐ)系，要确保能夠支撐公司的競争戰略, 即：确保薪酬戰略與公司競争戰略（低成本、差别化或集中(zhōng)化戰略）相一(yī)緻。不同的競争戰略下(xià)，應該選擇不同的薪酬戰略，如下(xià)圖所示：

（二）薪酬技術審計

薪酬技術審計，重點是對不同的薪酬方案進行比較，評估企業當前所采用的薪酬方案，在本企業是否準确、适用。

薪酬方案是對各種薪酬手段的綜合運用。米爾科維奇·紐曼從重視的内容、價值的量化、轉化爲報酬的機制、薪酬結構、薪酬提升、經理關心的問題、員(yuán)工(gōng)關心的問題、程序、優點、局限性等10個方面分(fēn)析了職位薪酬方案、技能薪酬方案、能力薪酬方案等三種代表性薪酬方案的特點，爲薪酬技術審計提供了基準。如下(xià)圖所示：

在技術審計時，要評估企業所選薪酬方案的适用性，需要從全局的、動态的視野來考察，從可以評估的文獻載體(tǐ)上，關鍵是對現行薪酬制度的審計，其中(zhōng)，以下(xià)七個方面需要重點關注：

 ◆ 薪酬體(tǐ)系是否體(tǐ)現了保障、激勵和調節三大(dà)職能；

 ◆ 薪酬體(tǐ)系是否體(tǐ)現了勞動的三種形态：潛在形态、流動形态和凝固形态；

 ◆ 薪酬體(tǐ)系是否體(tǐ)現了崗位的差别：技能、責任、強度和條件（環境）；

 ◆ 薪酬體(tǐ)系的設計，是否基于外(wài)部勞動力市場的現狀；

 ◆ 薪酬水平的确定，是否實現了員(yuán)工(gōng)的基本認可；

 ◆ 薪酬結構是否科學合理，能夠實現對人工(gōng)成本的有效控制；

 ◆ 薪酬體(tǐ)系的配套支持系統是否完備，如：機動靈活的用工(gōng)系統，嚴格有效的績效考核系統，學以緻用的技能開(kāi)發系統，動靜結合的晉升調配系統，等等。

（三）薪酬結構審計

薪酬結構審計，包括兩方面的内容，一(yī)是等級結構的設計，二是彈性結構的審計。

（1）等級結構的審計：等級結構是指在同一(yī)組織内不同職位或不同技能員(yuán)工(gōng)薪酬水平的排列形式，它包括：薪酬等級的多少、不同薪酬等級之間級差的大(dà)小(xiǎo)、不同薪酬等級之間的交疊程度，以及決定薪酬級差的标準，它反映了企業對于不同職務和能力的重要性及其價值的看法。

等級結構的确定應注重兩點，一(yī)是等級的劃定要科學，二是等級之間的差異設計要合理。

薪酬等級的設計，常用的有兩種類型：

1.“窄帶薪酬”，其特點是：薪酬等級多，等級之間交疊少，呈爬山形排列，員(yuán)工(gōng)薪酬水平的提高随着個人崗位級别向上發展而提高。

2.“寬帶薪酬”，其特點是：薪酬等級較少，呈扁平狀，員(yuán)工(gōng)薪酬水平的提高，既可以是因爲個人崗位級别向上發展而提高，也可以因爲個人能力的提高而提高。

兩種薪酬等級模式，适用于不同類型的企業，代表了不同的付薪的價值觀。

（2）彈性結構的審計：企業薪酬彈性結構，是指針對不同崗位員(yuán)工(gōng)，其薪酬構成中(zhōng)固定部分(fēn)（如：基本工(gōng)資(zī)）與浮動部分(fēn)（如：績效工(gōng)資(zī)）的比例關系。薪酬的彈性結構，一(yī)般來說分(fēn)爲三類：

1. 高彈性薪酬：這是一(yī)種激勵性很強的薪酬模型，薪酬主要依據工(gōng)作績效來決定，處于同一(yī)職務或者技能等級的員(yuán)工(gōng)并不能保證拿到相同的報酬，以績效爲導向的薪酬結構屬于這種類型，如：計件工(gōng)資(zī)、銷售提成工(gōng)資(zī)、效益工(gōng)資(zī)等等。其優點在于激勵效果好，但也存在明顯的不足，如：員(yuán)工(gōng)隻重視眼前利益，不重視長期發展，不重視與他人合作、交流，等等。

2. 穩定性薪酬：這種模式和前一(yī)種截然不同，其特點是員(yuán)工(gōng)的薪酬中(zhōng)基本工(gōng)資(zī)所占比重較大(dà)，與實際績效關系不大(dà)，主要取決于工(gōng)齡和企業整體(tǐ)經營狀況，相對穩定，給人一(yī)種安全感。這種薪酬結構中(zhōng)，浮動部分(fēn)也隻是根據公司整體(tǐ)經營狀況來定，與員(yuán)工(gōng)個人績效關系不大(dà)。其優點在于穩定性好，其缺點是：激勵不足，容易引發員(yuán)工(gōng)的惰性和“大(dà)鍋飯”心理。

3. 折中(zhōng)性薪酬：這種模式，薪酬的彈性趨于中(zhōng)間，既有一(yī)定的穩定性，又(yòu)讓員(yuán)工(gōng)的績效對于工(gōng)資(zī)有一(yī)定的影響。

由于企業所處行業不同、發展階段不同、員(yuán)工(gōng)的工(gōng)作性質不同，即使在一(yī)家企業當中(zhōng)，員(yuán)工(gōng)的薪酬彈性也未必完全相同。

薪酬結構審計的關鍵在于：當前的薪酬結構能否符合企業的賦薪取向，是否科學合理，具有較強的兼容性，是否在激勵和穩定之間找到了适當的平衡點，是否達到了對員(yuán)工(gōng)的激勵效果。

（四）薪酬預算審計

薪酬預算，是管理者在薪酬管理過程中(zhōng)對于總量的控制、權衡和取舍。這種權衡與取舍，一(yī)方面要考慮企業的人力資(zī)源成本，另一(yī)方面也要考慮激勵效果以及由此而帶來的企業利潤的增量，兩者之間的平衡是最佳的狀态。

1. 薪酬預算要考慮的因素

薪酬預算，首先要考慮的是公司内部環境，包括：

 ◆ 公司支付能力：包括勞動分(fēn)配率、薪酬費(fèi)用率和薪酬利潤率三項指标；

 ◆ 薪酬策略：主要包括薪酬水平策略和薪酬激勵策略；

 ◆ 薪酬結構：即薪酬分(fēn)幾個層級，層級之間的差距是多少，以及薪酬由幾部分(fēn)構成，分(fēn)别占多少比例；

 ◆ 人力資(zī)源流動情況；

 ◆ 招聘計劃；

 ◆ 晉升計劃；

 ◆ 薪酬滿意度。

其次要考慮外(wài)部環境，薪酬策略的主要目标之一(yī)就是薪酬的外(wài)部競争力，因此，薪酬策略的确定不可避免地要進行外(wài)部環境的調研和比較，薪酬預算的外(wài)部環境分(fēn)析包括：

 ◆ 企業現階段發展戰略，是快速增長、穩定增長還是萎縮；

 ◆ 市場薪酬水平：包括基準職位的市場薪酬水平和分(fēn)布、市場平均薪酬水平、最高水平和最低水平等；

 ◆ 市場薪酬變化趨勢，是勻速增長、迅速增長還是下(xià)降；

 ◆ 标杆企業或競争對手的薪酬支付水平。

2. 薪酬預算方法

企業薪酬預算，可以采用薪酬總額預算，也可以采用薪酬費(fèi)用比率預算。薪酬費(fèi)用比率的計算，可以用下(xià)面公式來表示：

薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用總額/銷售額

這裏的“薪酬費(fèi)用總額”，指的是爲雇傭員(yuán)工(gōng)所支付的一(yī)切費(fèi)用，不僅包括基本薪酬、可變薪酬，還包括各種員(yuán)工(gōng)福利費(fèi)用。

（1）根據銷售額的占比，推算薪酬費(fèi)用總額。

根據一(yī)般經驗，薪酬費(fèi)用比率大(dà)緻爲14%。不同企業、不同行業、不同規模、不同經營周期的企業，其費(fèi)用比率有所不同，可在14%的基礎上适度調整。在确定了薪酬費(fèi)用比率後，企業可以根據其銷售額确定企業薪酬費(fèi)用總額。再根據企業員(yuán)工(gōng)的多少，确定員(yuán)工(gōng)平均的薪酬水平。

（2）根據勞動分(fēn)配率，推算薪酬費(fèi)用總額。

勞動分(fēn)配率=薪酬費(fèi)用總額/附加價值

附加價值=銷售額-外(wài)購部分(fēn)價值

附加價值=利潤+薪酬費(fèi)用+管理費(fèi)用+财務費(fèi)用+稅收+折舊(jiù)+租金

企業在确定了勞動分(fēn)配率和附加價值後，就可以測算企業的薪酬費(fèi)用總額。

對于薪酬預算方法的審計，重點在于：是否建立了薪酬總額的預算管理體(tǐ)系，預算的方法和程序是否科學、合理，薪酬預算能否有效指導企業的薪酬發放(fàng)與調整工(gōng)作，等等。

（五）福利體(tǐ)系審計

員(yuán)工(gōng)福利是薪酬體(tǐ)系的重要組成部分(fēn)，在企業中(zhōng)有不可忽視的作用。對企業發展來說，員(yuán)工(gōng)福利是企業調控人工(gōng)成本和生(shēng)産基金關系的重要工(gōng)具，可以樹(shù)立企業良好的社會形象，提高企業的美譽度。對于員(yuán)工(gōng)個人來說，員(yuán)工(gōng)福利體(tǐ)系能有效保護勞動者的積極性，有助于員(yuán)工(gōng)全身心的投入到工(gōng)作中(zhōng)，有助于留住企業的核心人才。

福利管理的主要内容包括：确定福利總額，明确實施福利的目标，确定福利的支付形式和對象，評價福利措施的實施效果。

當前，企業的大(dà)部分(fēn)福利與員(yuán)工(gōng)業績有關，減少了普惠制的福利支付，這樣做的弊端是：使得一(yī)些員(yuán)工(gōng)失去(qù)了對企業的向心力，以及對于企業發展遠景的信心。

那麽，什麽是科學、合理的企業福利體(tǐ)系，如何對此進行評價？結合各家機構的研究成果，我(wǒ)(wǒ)們認爲，以下(xià)五個方面，是評審福利體(tǐ)系的核心點：

 企業的福利體(tǐ)系是否與社會保險、社會救濟、社會優撫體(tǐ)系實現了匹配、互補和協調；

 ◆ 企業的福利設施和服務項目，是否與員(yuán)工(gōng)的需求保持一(yī)緻；

 ◆ 企業的福利體(tǐ)系，是否得到了員(yuán)工(gōng)的認可，并起到了良好的激勵與保留效果；

 ◆ 企業的福利體(tǐ)系，是否符合國家和地方政府的政策與法規的要求；

 ◆ 企業的福利體(tǐ)系的執行，是否在預算控制範圍之内；

 ◆ 企業的福利體(tǐ)系，是否兼顧了多樣化、差異化的需求而有所差異；

 ◆ 企業的福利體(tǐ)系，是否與企業的戰略和薪酬策略的方向保持一(yī)緻。

 ◆ 企業的福利體(tǐ)系，是否其投入産出比在逐年提升。