知(zhī)識經濟時代，人力資(zī)源已經成爲企業的第一(yī)資(zī)源，人才競争成爲企業競争的焦點。要獲得所需的人才，就必須依靠人力資(zī)源管理的重要職能—招聘與甄選。在人力資(zī)源管理中(zhōng)，人員(yuán)招聘是第一(yī)環，也是最重要的一(yī)環，企業招聘管理的策略和體(tǐ)系對滿足企業的經營發展需要以及支撐企業戰略目标的實現，都具有重要意義。
（一(yī)）招聘管理的五大(dà)工(gōng)作内容
招聘管理是一(yī)項系統工(gōng)程，是一(yī)個完整、科學的工(gōng)作流程，具體(tǐ)分(fēn)爲招聘規劃、宣傳招募、測試甄選、錄用安排、評估總結五大(dà)工(gōng)作内容。
1. 招聘規劃
招聘規劃的主要目标是：确定需引進人員(yuán)的崗位、數量、任職要求，以及上述人員(yuán)群體(tǐ)的來源，在此基礎上，确定招聘渠道，組成招聘工(gōng)作小(xiǎo)組，對于招聘活動的程序進行設計。俗話(huà)說，凡事預則立，不預則廢。充分(fēn)的規劃和準備，是做好招聘工(gōng)作的基礎和前提。
2. 宣傳招募
宣傳招募的主要目标是宣傳組織形象，擴大(dà)組織在勞動力市場上的影響力，吸引求職者的注意，把組織所需要的潛在員(yuán)工(gōng)盡量吸引過來，同時，達到勞動力供需雙方信息充分(fēn)交流與溝通，順利達成交易的目的。這項工(gōng)作的有效展開(kāi)，是整個招聘工(gōng)作順利完成的必要保證。
3. 測試甄選
測試甄選的主要目标，是從職位申請者中(zhōng)選出組織所需要的、最适合的人員(yuán)。它包括資(zī)格審查、初選、筆試、面試、心理測試及其他測試、體(tǐ)檢、個人資(zī)料核實等内容。這項工(gōng)作的質量将直接影響到人員(yuán)的錄取質量，也是招聘管理中(zhōng)技術性最強、難度最大(dà)且十分(fēn)重要的階段。
4. 錄用安排
錄用工(gōng)作，主要包括新人上崗引導、新員(yuán)工(gōng)培訓和訪查等内容，目的是幫助新員(yuán)工(gōng)适應工(gōng)作崗位，盡快熟悉和駕馭工(gōng)作内容。這項工(gōng)作看起來似乎瑣碎和無關緊要，卻是喚起新員(yuán)工(gōng)工(gōng)作熱情、使其順利融人企業的關鍵。這項工(gōng)作是否規範、細緻，對取得最終的招聘效果，同樣具有重要意義。
5. 評估總結
評估總結，是招聘過程中(zhōng)必不可少的一(yī)環，評估的内容包括：招聘活動的成效評估，如：招聘成本效益比、錄用員(yuán)工(gōng)數量與質量等，也包括對招聘技術與方法的評估，如：招聘渠道評估、招聘程序執行情況評估、對采用選拔方法的信度與效度評估，等等。隻有注重評估工(gōng)作，才能使得招聘工(gōng)作不斷完善和改進。
可以說，以上五大(dà)工(gōng)作内容是招聘管理這個系統工(gōng)程中(zhōng)不可缺少的子系統，它們緊密相連、環環相扣，構成了招聘管理的全過程。
（二）招聘管理的“三階段”工(gōng)作流程
按照招聘活動的流程，我(wǒ)(wǒ)們還可以把招聘管理分(fēn)爲準備、實施及評估三個階段。企業應當按照嚴格的流程，保障其中(zhōng)各項工(gōng)作的科學開(kāi)展，這樣，才能更好地發揮招聘管理的作用。
1. 準備階段
招聘的準備階段，主要是招聘規劃，其主要任務是制定《招聘計劃說明書(shū)》，其中(zhōng)包括：招聘員(yuán)工(gōng)數量、招聘員(yuán)工(gōng)素質、招聘目标群體(tǐ)來源、招聘渠道，等等。規範的招聘計劃爲企業的招聘管理提供了方向，也爲招聘工(gōng)作有步驟、有控制地進行提供了保障基礎。
企業招聘計劃的制定受企業人力資(zī)源規劃的影響，人力資(zī)源規劃是制定招聘計劃的基礎與依據。
确定企業的人力資(zī)源缺口後，就要對這些缺口崗位進行分(fēn)析。在企業的任職資(zī)格體(tǐ)系中(zhōng)有關于各崗位的明确的任職資(zī)格，招聘可以以此爲标準。
最後一(yī)步就是把這些分(fēn)析進行準确描述，并進行書(shū)面表述，形成《招聘計劃說明書(shū)》，這份說明書(shū)就是準備階段的最終成果，它的作用在于指導其後招聘工(gōng)作的進行。
《招聘計劃說明書(shū)》的示例，如下(xià)圖所示：
2. 實施階段
在招聘計劃階段完成之後，企業就要有針對性、有目的性的實施招聘工(gōng)作，這一(yī)階段主要包括以下(xià)幾項工(gōng)作：
（1）招聘渠道的選擇
招聘渠道是企業爲補充空缺崗位員(yuán)工(gōng)而采用的招聘途徑。一(yī)般地，招聘渠道可以有内部招聘渠道與外(wài)部招聘渠道兩種選擇。組織在出現職位空缺時，會優先考慮組織内部符合要求的員(yuán)工(gōng)，這就是企業的内部招聘。這種招聘渠道主要包括内部提升、職務調動、崗位輪換、内部人員(yuán)返崗，等等。
當企業單純依靠内部招聘無法滿足人員(yuán)需求時，就需要借助外(wài)部渠道獲取所需人才，外(wài)部招聘渠道主要有推薦、發布廣告、校園招聘、中(zhōng)介機構、獵頭公司、網絡招聘，等等，企業應根據自身能力與需求選擇合适的招聘渠道。
（2）招聘信息的發布
招聘信息的發布是企業面向内部或社會發布招聘的相關信息，這些信息首先要求其合法性，特别注意：在招聘信息中(zhōng)不應出現歧視性用語。其次，企業發布的招聘信息不僅僅是向外(wài)發布消息，更是代表了企業的承諾，是企業間接向公衆展示企業形象，因此，招聘信息應準确地反映企業的擇人要求，避免過分(fēn)的自我(wǒ)(wǒ)推銷。
（3）筆試和面試
人員(yuán)選拔是企業招聘工(gōng)作中(zhōng)的關鍵步驟，該項工(gōng)作的完成效率将直接影響企業戰略目标的實現，其重要性是顯而易見的。選拔分(fēn)析，不僅爲企業挑選出真正的合适人才，同時也是對潛在員(yuán)工(gōng)的初步了解。在招聘時，企業可以根據招聘崗位的不同選擇筆試或面試，或者将兩者結合使用。
（4）人員(yuán)素質測評
人員(yuán)素質測評指的是企業對拟選聘員(yuán)工(gōng)或在職員(yuán)工(gōng)進行的、與其工(gōng)作有關的素質測量與評估。現代人員(yuán)素質測評應該是定性與定量相結合，可以分(fēn)爲心理測試和智能測試兩類，其中(zhōng)，心理測試又(yòu)可以分(fēn)爲個性能力測試、職業能力測試、價值觀測試、職業興趣測試和情商(shāng)測試。智能測試包括智力測試、技能測試、專業知(zhī)識測試和情景模拟測試等。人員(yuán)素質測評在員(yuán)工(gōng)招聘中(zhōng)的應用主要是用來選拔中(zhōng)高層管理者和技術人員(yuán)，通過人員(yuán)素質測評和量化分(fēn)析，結合職位特點，可以比較全面的評價人才的素質，做到知(zhī)人善任。
（5）背景調查與體(tǐ)檢
由于近年來就業壓力的增大(dà)，應聘信息的虛假比例也越來越多，爲了用人的安全起見，幾乎所有的企業都會設法驗證應聘者的背景資(zī)料。通過背景調查，企業可以證實應聘者履曆中(zhōng)的細節，核查應聘者有無過失問題，同時，還可以發現應聘者的相關新信息，爲預測其将來的績效提供依據。
從實用性與簡明出發，背景調查的内容可以分(fēn)爲兩類：一(yī)是通用項目，如：畢業學位的真實性、職業資(zī)格證書(shū)的有效性，等等；二是與職位說明書(shū)要求相關的工(gōng)作經驗、技能和業績等。
在背景調查之後，體(tǐ)檢是一(yī)項例行程序。體(tǐ)檢的作用主要是對候選人的身體(tǐ)健康狀況進行檢查，以确保員(yuán)工(gōng)的身體(tǐ)素質能夠滿足工(gōng)作強度、安全性等崗位要求。
（6）錄用
人員(yuán)錄用既是招聘實施階段的結束，又(yòu)是企業對人力資(zī)源進行科學使用與管理的開(kāi)始，它是造就一(yī)流員(yuán)工(gōng)隊伍、提高勞動生(shēng)産率、傳播與發展企業文化的前提。進入錄用階段後，企業的主要工(gōng)作包括：
1.讓候選人盡量多的了解企業的信息；
2.錄用手續的申請與辦理；
3.新進員(yuán)工(gōng)的崗前培訓、考核，并作記錄；
4.完成員(yuán)工(gōng)的轉正與任用，建立員(yuán)工(gōng)檔案。
3. 評估階段
部分(fēn)企業、尤其是中(zhōng)小(xiǎo)型企業忽視了對招聘工(gōng)作的評估，企業隻關心招到了多少人，在招聘上花了多少時間和費(fèi)用，而實際上，招聘評估是招聘工(gōng)作中(zhōng)必不可少的一(yī)個環節。企業可以通過對錄用員(yuán)工(gōng)的績效、實際能力、工(gōng)作潛力的評估來衡量招聘工(gōng)作的質量，檢驗招聘方法的有效性，以促進招聘方法的改進。
同時，通過成本與效益核算，能夠準确地掌握招聘的費(fèi)用支出情況，區分(fēn)哪些是應支出項目，哪些是不應支出項目，此舉有利于降低今後的招聘成本，提高企業的招聘績效。
招聘效果的評估标準主要包括：
1.時效性：即招聘工(gōng)作能否在既定的時間内完成招聘任務；
2.适崗性，即所招聘人員(yuán)與崗位需求是否相符，“合适的就是最好的”。
3.經濟性：即招聘所花費(fèi)的成本是否相對經濟；
4.存活率：即所招聘人員(yuán)在試用期滿後有多少比例能夠留在企業工(gōng)作；
5.成功率：及所招聘人員(yuán)，是否在後期的工(gōng)作中(zhōng)取得了良好的績效。
