崗位管理是當前事業單位人事制度改革中(zhōng)重要組成部分(fēn)，實行崗位管理是實現我(wǒ)(wǒ)國事業單位基本用人制度改革的主要途徑。崗位管理工(gōng)作的開(kāi)展情況直接關系到事業單位改革的成敗，關系到幹部職工(gōng)隊伍的穩定，關系到工(gōng)作人員(yuán)整體(tǐ)素質及工(gōng)作效率的提高。當前，我(wǒ)(wǒ)國的許多事業單位崗位管理還局限于計劃經濟時代傳統的人事管理階段，單位的人事部門隻是一(yī)個服務部門，具備執行崗位設置及聘任的權力，沒有進行相應的政策、制度的制定和修改的權力，不能爲職工(gōng)提供優質的崗位管理和服務，沒有長遠的崗位管理的規劃發展，沒有從戰略的角度看待崗位管理在事業單位發展的重要性。這在很大(dà)程度上制約了事業單位的發展和整體(tǐ)人員(yuán)素質的提高。

一(yī)、事業單位崗位類型

《事業單位崗位設置管理試行辦法》将事業單位的崗位分(fēn)爲管理崗位、專業技術崗位、工(gōng)勤技能崗位三種類别：

管理崗位是指擔負領導職責或管理任務的工(gōng)作崗位。管理崗位的設置要适應增強單位運轉效能、提高工(gōng)作效率、提升管理水平的需要；

專業技術崗位指從事專業技術工(gōng)作，具有相應專業技術水平和能力要求的工(gōng)作崗位。專業技術崗位的設置要符合專業技術工(gōng)作的規律和特點，适應發展社會公益事業與提高專業水平的需要；

工(gōng)勤技能崗位指承擔技能操作和維護、後勤保障、服務等職責的工(gōng)作崗位。工(gōng)勤技能崗位的設置要适應提高操作維護技能，提升服務水平的要求，滿足單位業務工(gōng)作的實際需要；

以上三類崗位是事業單位的常設崗位，根據事業發展和工(gōng)作需要，經批準，事業單位還可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等。

二、事業單位崗位管理存在的問題和弊端

爲了順利推進和完善事業單位的崗位管理工(gōng)作，國家人力資(zī)源和社會保障部以及各地方人事廳出台了各種崗位設置管理辦法及實施意見等。但在崗位管理推進的過程中(zhōng)，發現存在以下(xià)幾個方面的問題：

（一(yī)）管理人員(yuán)和專業技術人員(yuán)“雙肩挑”的問題

國家對事業單位提出按崗位管理的政策對規範事業單位崗位設置起到了很好的作用,但在實際操作中(zhōng)存在大(dà)量“雙肩挑”問題，幹擾了崗位管理政策的落實,引發了新的不公平。所謂“雙肩挑”最普遍的現象就是某些技術序列的專業人員(yuán)同時又(yòu)承擔了管理工(gōng)作，即既可屬于專業技術崗又(yòu)可屬于管理崗。以教育系統爲例，在高等教育和科研單位，很多專家學者都充斥在單位裏的很多管理部門的領導崗位上，其弊端很大(dà)。

（二）機構編制動态管理的滞後性和結構的不合理性

在崗位設置與編制管理的問題上，存在機構編制動态管理的滞後性與結構的不合理性。具體(tǐ)體(tǐ)現在：有些單位因規模發展導緻用工(gōng)增量，使得崗位設置總量遠遠超出原編制數；不同類事業單位内設機構設置不完善；部分(fēn)事業單位内設機構爲處級或副處級，沒有科級和副科級機構設置。因此，這些單位中(zhōng)不擔任領導職責的管理人員(yuán)，其職位隻能對應在科員(yuán)、辦事員(yuán)的崗位上，缺乏晉升渠道和發展空間，影響職工(gōng)的工(gōng)作積極性。

（三）主體(tǐ)崗位與其主要職能不相匹配

這主要指的是部分(fēn)事業單位，按其所承擔的主要職能，應予以準确的認定。如根據國家、省、市政策規定，以專業技術提供服務的事業單位，應保證專業技術崗位占主體(tǐ)，一(yī)般不低于單位崗位總量的70%。但實際情況是，有的單位按照其所承擔的主要職能，應認定爲以專業技術提供社會服務爲主，單位中(zhōng)具有高級專業技術職務的高層次人員(yuán)也比較集中(zhōng)，但由于這些單位内設機構設置過多，緻使領導職數與内設機構領導職數所确定的管理崗位數量已經超過50%，有的甚至達60%，導緻專業技術崗位已不占單位主體(tǐ)。

（四）專職黨群領導職位崗位設置上存在不少問題

這裏着重指的是那些規模較小(xiǎo)、編制較少的單位，由主管部門任命了專職黨委（總支、支部）書(shū)記、紀檢書(shū)記、團委書(shū)記以及工(gōng)會主席、婦委會主任等職務，并按照單位機構規格兌現了相應工(gōng)資(zī)待遇，而上述職務、崗位大(dà)都未經審核，也沒有明确的文件依據，因此造成了對于這些崗位在事業單位崗位設置管理中(zhōng)能夠設置、如何設置、如何聘用等困擾。

（五）人崗不對應、人員(yuán)梯次不合格以及崗位設置少的情況

在日常管理與崗位設置問題上，人崗不對應、人員(yuán)梯次不合格以及崗位設置缺少靈活性等現象不再少數。部分(fēn)事業單位存在着人員(yuán)跨專業技術系列任職的問題。如教師調入非教學、科研事業單位後，沒有及時轉評相應專業技術職務，仍按照教師職務系列聘任并享受相關待遇。部分(fēn)事業單位因事業發展招用大(dà)量同類人員(yuán)，人員(yuán)梯次機構不盡合理。如某市中(zhōng)級法院射頻(pín)保障中(zhōng)心同時錄用了40名速錄人員(yuán)，導緻這批人員(yuán)在将來晉升時缺乏必要的通道及上升空間階段管理等問題。

（六）省管事業單位崗位設置管理情況複雜(zá)

部分(fēn)市級及以下(xià)事業單位由于隸屬管理不盡完善，導緻定編定員(yuán)、人員(yuán)聘任及進出、社會保險、人事争議仲裁、體(tǐ)制體(tǐ)系确認等工(gōng)作模糊并稍顯混亂。如有的省管大(dà)學的人員(yuán)編制省市兩級均未核定，但其人員(yuán)進出均需經市編辦核定，方可辦理是事業單位養老保險；有的民辦教學機構實行企業化管理，但部分(fēn)人員(yuán)竟按《民辦教育促進條例》參加了事業單位養老保險，對事業單位崗位設置管理工(gōng)作造成了較大(dà)程度上的沖擊和負面效應。

事業單位崗位管理中(zhōng)存在的部分(fēn)問題，并未涵蓋所有方面。事業單位人事制度之所以要改革的根本原因在于，事業單位管理相對于公務員(yuán)管理而言，在過去(qù)很長一(yī)段時期，無論制度建設、組織建設，還是法律法規的貫徹落實等方面，都呈現嚴重滞後态勢，成爲社會事業深入發展和社會協調進步的阻礙性因素。

事業單位實施崗位設置管理是一(yī)項重要的制度變革和創新，既要推行由身份管理到崗位管理、由固定用人向合同用人制度上的轉換，又(yòu)要妥善解決好崗位設置管理制度和現行人事政策的相互銜接，切實保證事業單位現有人員(yuán)的切身利益。