（一(yī)）履曆分(fēn)析

個人履曆檔案分(fēn)析是根據履曆或檔案中(zhōng)記載的事實，了解一(yī)個人的成長曆程和工(gōng)作業績，從而對其人格背景有一(yī)定的了解。近年來這一(yī)方式越來越受到人力資(zī)源管理部門的重視，被廣泛地用于人員(yuán)選拔等人力資(zī)源管理活動中(zhōng)。使用個人履曆資(zī)料，既可以用于初審個人簡曆，迅速排除明顯不合格的人員(yuán)，也可以根據與工(gōng)作要求相關性的高低，事先确定履曆中(zhōng)各項内容的權重，把申請人各項得分(fēn)相加得總分(fēn)，根據總分(fēn)确定選擇決策。 

研究結果表明，履曆分(fēn)析對申請人今後的工(gōng)作表現有一(yī)定的預測效果，個體(tǐ)的過去(qù)總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員(yuán)測評的優點是較爲客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履曆填寫的真實性問題；履曆分(fēn)析的預測效度随着時間的 推進會越來越低；履曆項目分(fēn)數的設計是純實證性的，除了統計數字外(wài)，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

（二）紙(zhǐ)筆考試

紙(zhǐ)筆考試主要用于測量人的基本知(zhī)識、專業知(zhī)識、管理知(zhī)識、相關知(zhī)識以及綜合分(fēn)析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一(yī)種最古老、而又(yòu)最基本的人員(yuán)測評方法，至今仍是企業組織經常采用的選拔人才的重要方法。 紙(zhǐ)筆考試在測定知(zhī)識面和思維分(fēn)析能力方面效度較高，而且成本低，可以大(dà)規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作爲人員(yuán)選拔錄用程序中(zhōng)的初期篩選工(gōng)具。

除此之外(wài)，在很多測驗中(zhōng)也采用筆試的方法。這主要是在心理測驗，以及部分(fēn)情境模拟測驗中(zhōng)。心理測驗中(zhōng)的個性測驗、能力測驗、興趣測驗、動機測驗一(yī)般都采用筆試的方式，要求被試者填寫答題卡或在卷面上直接完成測評題目。情境模拟測驗中(zhōng)的公文測驗和案例分(fēn)析測驗都有筆試的内容。綜上所述，筆試是人才測評中(zhōng)比較主要的測評方式。 

（三）心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行爲，對于貫穿在人的行爲活動中(zhōng)的心理特征，依據确定的原則進行推論和數量化分(fēn)析的一(yī)種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工(gōng)具，被廣泛用于人事測評工(gōng)作中(zhōng)。 

1．标準化測驗。标準化的心理測驗一(yī)般有事前确定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分(fēn)系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分(fēn)析數據等相關的資(zī)料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、态度測評等。标準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。 

2．投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機等内容的測量，它要求被測試者對一(yī)些模棱兩可或模糊不清、結構不明确的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分(fēn)析來推斷被試者的内在心理特點。它基于這樣一(yī)種假設：人們對外(wài)在事物(wù)的看法實際上反映出其内在的真實狀态或特征。投射技術可以使被試者不願表現的個性特征、内在沖突和态度更容易地表達出來，因而在對人格結構、内容的深度分(fēn)析上有獨特的功能。但投射測驗在計分(fēn)和解釋上相對缺乏客觀标準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分(fēn)者的要求很高，一(yī)般的人事管理人員(yuán)無法直接使用。

（四）筆迹分(fēn)析法

運用筆迹學知(zhī)識和技術，對具體(tǐ)的筆迹現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆迹書(shū)寫者個性特征與内心世界諸方面的結論。如："臨摹直覺感知(zhī)分(fēn)析法”。

（五）迷宮遊戲法（e-profiling）

通過迷宮遊戲的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現和表現能力的新方法，它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果爲基礎，有效的克服了被測者記憶考題産生(shēng)的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮遊戲法有着簡捷、方便、高效度、高 信度、低成本、隐蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中(zhōng)已廣泛使用迷宮遊戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分(fēn)析法的是德國的e-profiling公司和Goettingen（哥廷根）大(dà)學，因此這種方法也簡稱爲e-profiling測評法。

（六）面試

面試是人才測評中(zhōng)主要的測評方法，通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一(yī)種人事測量方法。可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一(yī)種測量形式，事業單位在招聘中(zhōng)幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分(fēn)爲結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。 

1．結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分(fēn)析，确定面試的測評要素，在每一(yī)個測評的 維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分(fēn)标準，對被試者的表現進行量化分(fēn)析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一(yī)崗位的不同被試者使用相同的題 目、提問方式、計分(fēn)和評價标準，以保證評價的公平合理性。 

2．半結構化面試。半結構化面試與結構化面試的區别在于，考官可以根據申請者的回答進一(yī)步挖掘信息（進行深入追問），而結構化面試爲了追求公正，原則上不能深入追問。

3．非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的内容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。 

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

（七）操作測評 

操作測評主要适用于操作的崗位，測評被試者實際操作的熟練程度、動作的協調與标準化程度。如：某造船廠招聘電焊工(gōng)，要求應聘者現場切割并焊接兩塊厚2厘米的鐵闆，以測評被試者是否熟悉電焊的操作規程，能否正确使用設備以及操作的熟練程度。

（八）情景模拟

情景模拟是通過設置一(yī)種逼真的管理系統或工(gōng)作場景，讓被試者參與其中(zhōng)，按測試者提出的要求，完成一(yī)個或一(yī)系列任務，在這個過程中(zhōng)，測試者根據被試者的表現或通過模拟提交的報告、總結材料爲其打分(fēn)，以此來預測被試者在拟聘崗位上的實際工(gōng)作能力和水平。情景模拟測驗主要适用于管理人員(yuán)和某些專業人員(yuán)。

（九）評價中(zhōng)心技術

評價中(zhōng)心技術在二戰後迅速發展起來，它是現代人事測評的一(yī)種主要形式，被認爲是一(yī)種針對高級管理人員(yuán)的 最有效的測評方法。一(yī)次完整的評價中(zhōng)心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體(tǐ)中(zhōng)進行的。被試者組成一(yī)個小(xiǎo)組，由一(yī)組測試人員(yuán)（通常測試人員(yuán)與被試者的數量爲1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模拟測驗在内的一(yī)系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。 

嚴格來講評價中(zhōng)心是一(yī)種程序而不是一(yī)種具體(tǐ)的方法；是組織選拔管理人員(yuán)的一(yī)項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員(yuán)，針對特定的目的與标準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，爲組織選拔、提升、鑒别、發展和訓練個人服務。評價中(zhōng)心的最大(dà)特點是注重情景模拟，在一(yī)次評價中(zhōng)心中(zhōng)包含多個情景模拟測驗，可以說評價中(zhōng)心既源于情景模拟，但又(yòu)不同于簡單情景模拟，是多種測評方法的有機結合。