人力資(zī)源規劃是企業人力資(zī)源工(gōng)作的行動綱領，HR需定期對人力資(zī)源工(gōng)作進行規劃安排，那麽老闆滿意的人力資(zī)源規劃是怎樣的呢？人力資(zī)源規劃不是完成任務式的瞎折騰，而是要配合組織發展戰略，有效運用及開(kāi)發組織的人力資(zī)源及其管理體(tǐ)系，明确企業到底需要多少人，需要怎樣的人。這意味着人力資(zī)源必須和戰略高度契合，也就是說人力資(zī)源在戰略中(zhōng)所要發揮的作用不能局限于人力資(zī)源的專業職能，而要體(tǐ)現在業務目标實現的各個方面。完整的人力資(zī)源規劃有以下(xià)六個步驟。
第一(yī)步，戰略解讀和外(wài)部影響因素分(fēn)析
深度解讀公司戰略及重點工(gōng)作任務目标，結合行業發展環境、典型企業對标研究、外(wài)部勞動力市場供給情況等，綜合分(fēn)析對人力資(zī)源戰略的影響。
企業戰略規劃對人力資(zī)源戰略的影響主要從以下(xià)三方面進行解讀：
1.上級公司的人才戰略，在本公司應如何分(fēn)解、承接？
2.完成各項戰略目标，對于人力資(zī)源管理和開(kāi)發的具體(tǐ)要求是什麽，匹配性如何？
3.公司戰略規劃，對于人員(yuán)數量、結構、素質能力的具體(tǐ)要求是什麽，匹配性如何？
除此之外(wài)，從五個維度進行綜合分(fēn)析。
第二步，現狀盤點和分(fēn)析
結合公司人力資(zī)源現狀，分(fēn)析成績與不足，從人才發展、人才激勵、人才數量與結構多方面進行現狀分(fēn)析，才能算是一(yī)個合格的盤點。不單純僅盤點人才，組織需要把脈、機制管理流程也要系統規劃。
盤點方法包括内部訪談、調研問卷、統計分(fēn)析、行業對标等。比如，企業的員(yuán)工(gōng)履職情況好不好，可以用問卷調研的方式去(qù)評價員(yuán)工(gōng)的情況，通過發放(fàng)問卷進行調研，對員(yuán)工(gōng)履職情況進行評價，定性的調研通過數據來判斷；另外(wài)通過内部訪談、行業對标、數據分(fēn)析盤點現狀。
第三步，制定人力資(zī)源工(gōng)作思路與目标
利用SWOT等戰略分(fēn)析工(gōng)具，找出公司人力資(zī)源管理工(gōng)作的發展方向和基本思路，進一(yī)步形成系統化、數量化、可操作的人力資(zī)源戰略規劃體(tǐ)系，指導公司人力資(zī)源工(gōng)作的成長與可持續發展，确定公司人才理念與策略，詳細設計公司人力資(zī)源發展總體(tǐ)戰略指導思想、基本原則、總體(tǐ)目标、實施路徑等，以及設計衡量公司人力資(zī)源管理水平的關鍵量化指标。
第四步，人力資(zī)源需求規劃
科學分(fēn)析現狀合理性及未來需求預測，利于提高人均效率，從人員(yuán)總量的影響因素分(fēn)析企業未來幾年人力資(zī)源需求規劃。人員(yuán)需求預測示例如下(xià)：
人員(yuán)總量預測完成之後，進行人員(yuán)分(fēn)類需求規劃，從學曆結構、年齡結構、專業結構等多維度規劃人員(yuán)數量。
明确未來幾年公司的員(yuán)工(gōng)需求總量後，結合員(yuán)工(gōng)供給現狀即可對招聘、培養、調動安置等的人員(yuán)數量作出預測。
第五步，明确關鍵舉措與重點工(gōng)作
基于人力資(zī)源總體(tǐ)目标，明确未來五年内的關鍵舉措與重點工(gōng)作，組織中(zhōng)高層領導召開(kāi)人力資(zī)源戰略解碼研讨會，将人力資(zī)源戰略分(fēn)解爲關鍵成功因素、具體(tǐ)行動計劃，針對性的制定人力資(zī)源改進的關鍵優化舉措，從戰術層面解決具體(tǐ)問題。可每年以項目爲載體(tǐ)做亮點工(gōng)程，圍繞業務需求定制亮點工(gōng)程，根據項目的運作進行人力資(zī)源管理。
第六步，制定并實施各階段人力資(zī)源落地行動計劃
制定并實施人力資(zī)源落地行動計劃是指導人力資(zī)源規劃執行的重要一(yī)步。科學分(fēn)解目标任務，明确責任分(fēn)工(gōng)，試點運行在先，成熟一(yī)個做一(yī)個，對規劃實施情況開(kāi)展動态監測和中(zhōng)期評估，跟進規劃落實進度，及時評估糾偏，結合公司實際适時動态組織人力資(zī)源規劃專項修訂工(gōng)作，确保人力資(zī)源戰略始終與公司戰略方向一(yī)緻，以達到支撐作用。
行動計劃表中(zhōng)明确展示工(gōng)作步驟、時間節點、周期、責任人等，強調落地計劃，行動才是硬道理，落地才是真功夫。
