OKR（Objective&KeyResults）中(zhōng)文名是“目标與關鍵結果”，是一(yī)個目标管理工(gōng)具。OKR由英特爾公司創始人安迪·葛洛夫創造發明，OKR工(gōng)具已被衆多公司運用，包括字節跳動、百度、Uber、谷歌和推特。

OKR承攬的是組織使命、企業願景、發展戰略，啓發的是項目與任務。Objectives是目标，回答的是“我(wǒ)(wǒ)和我(wǒ)(wǒ)的團隊想要完成什麽”；KeyResults是多方面可考量的關鍵結果，回答的是“我(wǒ)(wǒ)如何知(zhī)道自己有沒有完成了目标”。

1.适用的行業

很多人會以爲隻有互聯網行業，或者說創新能力非常強的企業才适宜實行OKR。事實上，有很多不同行業的企業都在實行OKR，包括三一(yī)重工(gōng)（制造業）、高博醫療（醫療行業）等，包括較早實行OKR的英特爾也不是互聯網公司。

所以，有沒有适用OKR和企業所屬的行業并沒有直接聯系。關鍵看企業有沒有出現以下(xià)問題需要被徹底解決：目标不聚焦、目标的執行缺乏跟蹤、團隊協同效率低、不能快速響應市場變化、期待尋求業務突破。假如企業出現上述問題，可以選擇導入OKR，協助組織變成善于協作和創新的敏捷組織。

2.适用的工(gōng)作崗位

OKR的核心價值取決于組織内部的聚焦、跟進、協同、激活，與個人能力和潛力的挖掘與激發。所以隻要組織需要個人對齊目标、相互協同，并希望個人能夠在既有工(gōng)作基礎上實現提升或突破，任何工(gōng)作崗位都能夠運用OKR實現目标管理。

當然在真實業務中(zhōng)，若工(gōng)作崗位本身完全是簡單的重複勞動，且工(gōng)作水準完全并沒有變化或提升可能性，同時工(gōng)作完全不用有所思考或理解，僅需要機械執行，會無法充分(fēn)體(tǐ)現OKR“激發個人創造力”的價值，但聚焦和與組織目标對齊的功能依然可以有效。

3.OKR與KPI的區别

實質上，KPI與OKR均是目标管理工(gōng)具。目标管理的目的，是爲了能讓組織裏的人朝着一(yī)個方向前行。隻是，目标會出現不同的表現形式。

在KPI這裏，目标相當于可考量的指标（Indicators）；在OKR這裏，目标就是目标（Objectives），并需要關鍵結果（KeyResults）支撐。

在真實運用中(zhōng)，KPI的達成率通常與績效評估直接挂鈎，OKR的達成率需要與績效評估脫鈎。OKR是目标管理，重視的是價值創造；而績效評估重視的是價值評價，也就是看公司員(yuán)工(gōng)的真實産出。