勝任特征是能将某一(yī)工(gōng)作（或組織、文化）中(zhōng)有卓越成就者與表現一(yī)般者區分(fēn)開(kāi)來的個人的深層次特征。這些特征是人格特征中(zhōng)深層且持久部分(fēn)，可以遷移到不同的情況中(zhōng)，并且能持續相當長的時間，因此勝任特征能預測個體(tǐ)的行爲表現及工(gōng)作績效。

通過定義我(wǒ)(wǒ)們可以清晰地明白(bái)勝任力模型是什麽和有什麽作用，那麽我(wǒ)(wǒ)們再看現在各個企業的勝任力模型，勝任力要素涵蓋面廣，數量多，套用到選人上，基本上是脫離(lí)實際，因爲它要求的是上知(zhī)天文下(xià)知(zhī)地理的全能型人才，而放(fàng)到具體(tǐ)的崗位上，根本是大(dà)材小(xiǎo)用，且找不來人的現狀。所以勝任力模型我(wǒ)(wǒ)們要切合定義來找崗位要素，才能真正發揮作用。

首先，結合崗位業績産出，确定崗位績優标準，以績優标準爲導向分(fēn)析出關鍵勝任要素，并結合要素與績優關聯度、影響度劃定初步分(fēn)析結論。

其次，清楚核心崗位定位，以崗位爲基礎分(fēn)析，崗位具體(tǐ)需要哪些要素才能做好，形成初步崗位要素庫。

崗位分(fēn)析過程注意要點：分(fēn)析人員(yuán)需熟悉了解崗位内容，崗位說明書(shū)要清晰明确地将重要職責列出，分(fēn)析結果最好列出各要素分(fēn)析場景，劃定要素初步等級和排序，有痕迹化管理，便于過程對比；

再次，有樣本群體(tǐ)崗位，可以采用行爲事件訪談法，提煉、篩選崗位勝任要素，并記錄過程關鍵信息，同時注意訪談後小(xiǎo)組讨論，明确每組訪談結論，便于最終訪談結論形成。

最後，還可以采用崗位關聯崗位問卷調查、行業對标分(fēn)析等，驗證模型設置是否合理、适用等，爲确保結果科學性，還可以采用統計學數據信度與效度驗證。

實際操作勝任力模型設置時，爲确保方向性和思想觀點認同一(yī)緻性，最好設置勝任力詞典，詞典涵蓋面要盡可能全面，并具有一(yī)定實用性，模型要素提取可以選用上述方法當中(zhōng)的一(yī)種或多種，具體(tǐ)結合崗位模型設置實際需要。

再次強調一(yī)個重要點，勝任力要素要篩選，保留的要素一(yī)定是關鍵的、重要的，能對崗位績優産生(shēng)結果貢獻大(dà)的，并且要素要避免重疊和重複，最好是能力、職業素質、特質、動機類型要素，數量保持在10個以内最佳等。