一(yī)、任職資(zī)格的内涵

1、任職資(zī)格是動态變化的，伴随着企業和業界的發展而發展，企業強大(dà)和重組時，資(zī)格也會變化。

2、任職資(zī)格是在特定的工(gōng)作領域内，根據任職資(zī)格标準，對員(yuán)工(gōng)工(gōng)作能力和業績的證明；

3、任職資(zī)格是以支撐公司的業務爲根本出發點，每一(yī)個職位都需要相應的任職資(zī)格人員(yuán)來承擔；

4、任職資(zī)格體(tǐ)現個人屬性

二、任職資(zī)格體(tǐ)系的構成

包含标準體(tǐ)系、評價體(tǐ)系和應用體(tǐ)系

1、标準體(tǐ)系

在設計任職資(zī)格體(tǐ)系之前，必須是需要先設計出來企業的職業發展通道、職業等級劃分(fēn)圖，形成職等職級圖譜和每個層級的劃分(fēn)和分(fēn)類定義。緊接着需要設計出每個層級的标準，這個标準又(yòu)分(fēn)爲三個層面，分(fēn)别爲：基本條件、核心能力和參考項，基本條件又(yòu)包含：學曆、經驗、資(zī)格證書(shū)、成功事件、績效考核結果、

核心能力包含：知(zhī)識技能、行爲标準、素質能力。參考項包含：品德、績效等作爲附加分(fēn)。

（1）行爲标準如何設計？

 通過崗位說明書(shū)，和被訪談描述，提取關鍵流程職能，形成一(yī)級框架行爲模塊，然後再将一(yī)級框架分(fēn)解爲二級框架行爲要項，闡述每個行動的行爲标準，每個行爲要項不要出現職能的重複，然後再根據職級劃分(fēn)的層級和每個職級的描述，将同一(yī)個動作，用不同的語言分(fēn)解爲不同的能力等級，最終形成任職資(zī)格能力模型。

（2）素質能力庫如何設計？

通過BEI訪談法：首先選擇标杆人物(wù)，開(kāi)場時讓被訪談者描述自己的工(gōng)作責任，讓被訪談者描述4-6個關鍵事件，主要是目的是讓受訪者回憶在過去(qù)半年他在自己的工(gōng)作上，感到具有成就感的關鍵事件，其中(zhōng)包括:情景描述、有哪些人參與，實際采取了哪些行動，個人有何感覺等等。

2、評價體(tǐ)系

緊接着需要設計的是任職資(zī)格認證體(tǐ)系，評價體(tǐ)系闡述的是每個人如何從下(xià)一(yī)級申請到上一(yī)級。步驟如下(xià)：

第一(yī)步成立任職資(zī)格評審委員(yuán)會：确定認證機構，和組織分(fēn)工(gōng)；

第二步确定進入基準：從現任職位員(yuán)工(gōng)、應屆畢業生(shēng)、社會招聘人員(yuán)和特殊引進人才四個方面确認進入基準。

第三步規劃認證流程：

（1）填寫申請表，自評及提交舉證資(zī)料：員(yuán)工(gōng)填寫申報表附件1《任職資(zī)格認證申請表》，對照崗位任職資(zī)格标準先進行自評

（2）部門領導進行審核并評價

審核内容：學曆、現職狀況、工(gōng)作經驗、知(zhī)識技能、行爲标準、素質能力，并給于審核意見和評價

（3）人力資(zī)源部進行資(zī)格審查

人力資(zī)源部對照各職類任職資(zī)格标準，依據合規性和真實性對申報人的基本條件進行資(zī)格審查。隻有通過資(zī)格審查的人員(yuán)才有資(zī)格進入下(xià)一(yī)階段的認證，附件2《申報條件審核表》。

（4）組織開(kāi)展綜合評價會

普通考評小(xiǎo)組負責對專業序列1-3級員(yuán)工(gōng)的任職資(zī)格進行考評，高級考評小(xiǎo)組負責對專業序列4級及以上和管理序列常規流程的員(yuán)工(gōng)的任職資(zī)格進行考評。對于破格錄用和P3級别及以上人群的評定結果報評審委員(yuán)會複議，由評審委員(yuán)會最終确定任職資(zī)格等級。

（5）考評結果反饋

3、體(tǐ)系應用

 主要應用于招聘選拔、人才盤點、薪酬、培訓。