人才對于企業的發展至關重要，所謂千軍易得，一(yī)将難求。很多企業家不惜花費(fèi)重金和大(dà)量精力去(qù)籠絡人才加盟，一(yī)方面人才很稀缺，不容易找到合适的，另一(yī)方面，千辛萬苦找到的人才很多時候都遠達不到企業負責人的預期，而人才也郁郁不得志(zhì)，弄得不歡而散。

對于雙方來講，都是一(yī)種莫大(dà)的遺憾和資(zī)源的浪費(fèi)。這種現象非常常見，尤其是規模不大(dà)的中(zhōng)小(xiǎo)型企業更容易發生(shēng)此類問題。這些問題爲什麽會發生(shēng)？有什麽好的辦法去(qù)解決嗎(ma)？

首先，企業沒有定義清楚真正需要解決的問題，比如很多企業認爲我(wǒ)(wǒ)要加強績效管理，都是因爲績效管理做不到位，才讓人浮于事，态度不積極，導緻各項目标沒有達成。于是，目标是找類似行業擅長績效管理的人資(zī)總監。人才甄選過程，都是圍繞人資(zī)總監對于績效管理的理解和過往實踐經驗是否與企業要求相匹配。經過大(dà)量的篩選終于選定了合适的人員(yuán)。入職後，人資(zī)總監信心滿滿，企業負責人滿心期待，公開(kāi)表達了各種支持。可是，各種措施制定後，在推行時總是解決了一(yī)類問題但同時也會引發另一(yī)些問題。想通過績效管理達成的目的好像還漸行漸遠了。這就像一(yī)個病人不舒服，比如面色不紅潤，沒精神就自認爲應該吃點阿膠補補血，但其實是身體(tǐ)瘀滞，氣血不暢，此時應解決瘀滞的問題，然後才适合進補。一(yī)旦順序弄反，還會加重病情。企業需要理清自己該發展階段的核心問題，解決的方向和思路，哪些是需要依靠自己現有的人就能解決的，哪些必須通過外(wài)部優秀的人才才能解決，哪些先決條件具備了，外(wài)部職業經理人才能發揮作用。    

第二種情況，核心問題識别準确，但職業經理人沒有全局思維，隻是擅長某個領域，導緻事倍功半，一(yī)些情況下(xià)還無法真正解決問題。比如說店(diàn)面現場服務總是達不到預期，雖然有清晰的人才标準，也按标準在尋找人才，并且開(kāi)發了很完備的培訓體(tǐ)系，但是服務水平就是時好時壞，有檢查和沒檢查時差别極大(dà)。公司認爲增加客戶體(tǐ)驗對于業績增長極爲關鍵，内部服務水平不提升，或許是沒有該領域頂尖人才導緻的。職業經理人引入後，通過引入先進理念，優化完善服務流程和質量，感覺現場服務水平也有一(yī)定的提升，但是業績并沒有很大(dà)變化，員(yuán)工(gōng)還覺得服務過度，要求不合理，離(lí)職率也增加了。真正的原因是，現場服務提升的确很關鍵，但需要配套的會員(yuán)管理能力同步提升，績效與激勵措施也需要配套改變，才能是現場服務的優勢充分(fēn)發揮作用。

以上兩個原因經常被忽視，大(dà)家更多認爲是人才甄選能力弱，職業經理人水土不服，部門之間的協同性弱等原因。企業問題隻能積重難返，老闆心力憔悴。