一(yī)、職業通道建設的作用
1、建立了管理和專業雙通道人才發展機制
現實工(gōng)作中(zhōng)，并不是所有人的晉升都要走單一(yī)的管理通道，員(yuán)工(gōng)也未必想要成爲管理者。另外(wài)，企業的管理者本身有限，過度的晉升和競争容易導緻人員(yuán)流失。依據此，建立了管理通道和專業通道，兩種職業發展機制。
2、同時打通了縱向發展與橫向發展路徑
縱向發展主要指公司内部職級的晉升路徑。公司鼓勵員(yuán)工(gōng)努力工(gōng)作并提升自己的能力水平。往管理序列的提升意味着員(yuán)工(gōng)享有更多的參與制定決策的權力，同時也需承擔更多的責任；往專業序列提升，意味着員(yuán)工(gōng)具有更強的獨立性，更高的能力，同時擁有更多從事專業活動的資(zī)源。
3.實現了能者上，平者讓，庸者下(xià)的人才戰略
通過等級能力的認證，對于不符合者，将進行降級處理。對于能力優秀者進，行納入後備人才池，實行繼任者管理，激發了員(yuán)工(gōng)向上爬的動力，實現了人才的動态流動機制，形成了一(yī)個流動的人才池。
二、職業發展通道設計的原則
（一(yī)）品德、能力和業績并重的原則，打造全能人才。
（二）打通縱向與橫向相結合的原則。
（三）每個人機會均等，要求标準原則。
（四）從優秀的人中(zhōng)選優秀人員(yuán)原則。
（五）員(yuán)工(gōng)晉升名額以年初人力資(zī)源部通知(zhī)爲準原則。
三、通道如何設計
第一(yī)步：崗位價值評估
依據海氏評估法，将所有崗位進行一(yī)一(yī)打分(fēn)，若崗位過多，可以選取标杆崗位，然後再将其他崗位向标杆崗位對其，一(yī)一(yī)打分(fēn)。通過回歸曲線法或者系數法，将所有崗位進行分(fēn)層，劃分(fēn)出來幾個等級----縱向分(fēn)級。
第二步 職族職類梳理
對所有崗位進行族、群、序列劃分(fēn)，并依據劃分(fēn)結果，确定每個崗位所在的序列。
職位類别分(fēn)爲四個層次：
第一(yī)層：族（包括：管理族和專業族）
第二層：群（例如：管理群、經營管控群、财經群、人力資(zī)源群、行政群等）
第三層：類/序列（例如：五級管理者、四級管理者、三級管理者、 戰略規劃、經營管理、财經、審計、人力資(zī)源、證券、企業文化、行政等）
第四層：種/子序列，是爲各部門工(gōng)作需要所做的一(yī)些細分(fēn)職位。
-------橫向分(fēn)類
第三步 設計職等職級表
依據海評得分(fēn)及崗位序列劃分(fēn)結果，進行職等職級表設計。
第四步 設計職業通道
将每個序列劃分(fēn)爲：助理級、專員(yuán)級、高級專員(yuán)級、資(zī)深專員(yuán)級或專家級等等，每個通道設計的級别主要是根據公司戰略和部門規劃來确定。
第五步 職業通道的定義
将确定的每個通道，通過語言來定義，定義的标準維度主要爲：學曆與工(gōng)作經驗、掌握知(zhī)識與技能的深度和廣度、解決問題的難度/複雜(zá)性和熟練程度知(zhī)識的廣度與深度等等，具體(tǐ)還是要根據情況而定。
